Dossiers d’intérêt publiés dans le rapport
annuel 2011-2012

Accès aux emplois lors de processus de mutation

La Commission a effectué deux enquêtes concernant l’égalité d’accès aux emplois offerts dans le cadre d’une mutation : une enquête pour un emploi de technicien en administration à Services Québec et une autre pour un emploi de cadre, classe 4, au Centre de services partagés du Québec (CSPQ).

Des personnes ont été rencontrées en entrevue alors qu’elles ne répondaient pas aux conditions d’admission publiées.Lors de ces enquêtes, la Commission a constaté que des personnes ont posé leur candidature et que plusieurs d’entre elles ont été rencontrées en entrevue, alors qu’elles ne répondaient pas aux conditions d’admission publiées. Or, les conditions d’admission constituent un élément essentiel d’un appel de candidatures. Elles sont rédigées de façon à fournir une information suffisante pour permettre aux personnes d’évaluer si elles peuvent soumettre leur candidature, et ce, par souci d’équité et de transparence, en plus de leur donner une chance égale de poser leur candidature. L’égalité d’accès aux emplois, prévue à l’article 3 de la Loi sur la fonction publique, est un principe fondamental en gestion des ressources humaines.

L’appel de candidatures, qu’il soit utilisé pour le recrutement, la promotion ou la mutation, est le moyen privilégié pour faire connaître aux personnes visées les attributions de l’emploi et les conditions d’admission pour y accéder. Il doit s’adresser au bassin ciblé, de façon exclusive et transparente. Puisque Services Québec et le CSPQ avaient choisi la mutation comme mode de dotation, ils ne pouvaient accepter des candidatures à la promotion, car plusieurs personnes susceptibles d’être candidates à la promotion n’en avaient pas été informées.

Dans ces circonstances, la Commission a recommandé à Services Québec et au CSPQ de respecter les conditions d’admission annoncées lors des appels de candidatures. Services Québec a adhéré à la recommandation. Le CSPQ a aussi souscrit à la recommandation et a entamé des démarches auprès du Secrétariat du Conseil du trésor afin d’obtenir à l’avenir l’autorisation de publier en mutation-promotion.

haut pageHaut de page

Admissibilité à une réserve de candidatures allant à l’encontre de la règle de compensation permettant de suppléer à des années d’expérience par de la scolarité

La Commission a constaté, lors d’une demande d’enquête, que le Centre de services partagés du Québec (CSPQ) n’a pas appliqué correctement les règles de compensation prévues à la Directive concernant la classification des emplois de la fonction publique et sa gestion ainsi qu’au Guide sur la tenue de concours de recrutement et de promotion, et ce, dans deux réserves de candidatures pour des emplois d’agente ou d’agent de secrétariat, classes I et II.

Le CSPQ a appliqué la règle de compensation prévue à l’article 10 de la Directive dans la réserve de candidatures d’agente ou d’agent de secrétariat, classe I. Le 3e alinéa de cet article prévoit que le candidat qui ne satisfait pas aux conditions minimales d’admission à une classe d’emplois peut y suppléer notamment de la façon suivante : chaque bloc de deux années d’expérience pertinente manquante peut être compensé par une année de scolarité pertinente supérieure à la scolarité minimale exigée à la condition minimale d’admission de la classe d’emplois.

Le CSPQ a également appliqué la règle générale de compensation du Guide sur la tenue de concours de recrutement et de promotion lorsque de l’expérience additionnelle aux conditions minimales d’admission est exigée pour la réserve de candidatures d’agente ou d’agent de secrétariat, classe II. Ainsi, une année d’expérience manquante peut être compensée par une tranche de 30 crédits d’études pertinentes et de niveau supérieur aux conditions minimales d’admission de la classe d’emplois.

Le CSPQ a considéré le diplôme d’études professionnelles en secrétariat comme étant une scolarité pertinente de niveau supérieur au diplôme d’études secondaires, ce qui est non conforme à la directive et contraire à la clause de compensation inscrite dans les appels de candidatures.Or, la Directive de classification des agents de secrétariat précise que la condition minimale d’admission à cette classe d’emplois est d’être titulaire d’un diplôme d’études secondaires équivalent à une 5e année du secondaire ou à une 11e année. Dans les deux réserves de candidatures, le CSPQ a considéré le diplôme d’études professionnelles (DEP) en secrétariat comme étant une scolarité pertinente de niveau supérieur au diplôme d’études secondaires, ce qui est non conforme au 3e alinéa de l’article 10 de cette directive et contraire à la clause de compensation inscrite dans les appels de candidatures.

Dans ces circonstances, la Commission a recommandé au CSPQ de retirer les noms des personnes inscrites sur les listes de déclaration d’aptitudes constituées à la suite des concours tenus à partir des réserves de candidatures qui ne répondent pas à la Directive et à la règle de compensation inscrite aux appels de candidatures.

Le CSPQ n’a pas l'intention de mettre en application la recommandation de la Commission, car le comité d’évaluation de la réserve de candidatures a choisi de compenser de l’expérience pertinente par le DEP en secrétariat compte tenu, selon lui, de la très grande pertinence de ce diplôme.

haut pageHaut de page

Admissibilité à une réserve de candidatures allant à l’encontre d’une directive de classification

Dans une réserve de candidatures, la Commission a constaté que le Centre de services partagés du Québec (CSPQ) n’a pas appliqué correctement les conditions minimales d’admission prévues à la Directive concernant la classification et la gestion des emplois de conseillers en gestion des ressources humaines et de leurs titulaires.

Cette directive précise que, pour être admis au grade II de la classe des conseillers en gestion des ressources humaines, un candidat doit détenir un diplôme universitaire terminal dont l’obtention requiert un minimum de 16 années d’études en administration, en relations industrielles, en psychologie, en orientation professionnelle ou dans une autre discipline universitaire pertinente. De plus, l’article 8 de la Directive prévoit que le candidat qui ne remplit pas les conditions minimales d’admission à une classe d’emplois peut y suppléer notamment de la façon suivante : chaque année de scolarité manquante peut être compensée par deux années d’expérience pertinente. Toutefois, le candidat doit détenir au moins un diplôme d’études collégiales ou une attestation d’études dont l’équivalence est reconnue par l’autorité compétente. Ainsi, le candidat doit minimalement détenir, en l’absence d’un baccalauréat pertinent, un diplôme d’études collégiales (DEC).

Le CSPQ a plutôt appliqué la règle de compensation prévue à l’article 10 de la Directive concernant la classification des emplois de la fonction publique et sa gestion, selon laquelle le candidat qui ne remplit pas les conditions minimales d’admission à une classe d’emplois peut y suppléer notamment de la façon suivante : chaque année de scolarité pertinente manquante peut être compensée par deux années d’expérience pertinente, ou par une année de scolarité pertinente de niveau égal ou supérieur à celle exigée. Toutefois, l’article 1 de cette directive prévoit que cette règle s’applique à tous les emplois de la fonction publique à l’exception des emplois d’agents de la paix, de conseillers en gestion des ressources humaines et de personnel d’encadrement.

Certains candidats ne possédant ni le diplôme universitaire demandé ni un diplôme d’études collégiales ont été admis à cette réserve de candidatures sans avoir le minimum requis aux conditions minimales d’admission de la classe d’emplois des conseillers en gestion des ressources humaines.Le CSPQ a déterminé que si un candidat possédait une scolarité supérieure au DEC, tel un certificat universitaire pertinent, il pouvait compenser l’absence du diplôme par des années de scolarité pertinente. Ainsi, certains candidats ne possédant ni le diplôme universitaire demandé ni un diplôme d’études collégiales ont été admis à cette réserve de candidatures sans avoir le minimum requis aux conditions minimales d’admission de la classe d’emplois des conseillers en gestion des ressources humaines.

Dans ces circonstances, la Commission a recommandé au CSPQ de retirer les noms des personnes inscrites sur les listes de déclaration d’aptitudes constituées à la suite des concours tenus à partir de la réserve de candidatures qui ne répondent pas à la condition d’admission prévue à l’article 8 de la Directive concernant la classification et la gestion des emplois de conseillers en gestion des ressources humaines et de leurs titulaires.

Le CSPQ n’a pas l'intention de mettre en application la recommandation de la Commission, parce que le comité d’évaluation de la réserve de candidatures considérait important d’admettre les candidats ne détenant pas un diplôme d’études collégiales, mais détenant d’autres diplômes pertinents, notamment des candidats ayant effectué un retour aux études ainsi que des candidats détenteurs d’un diplôme délivré hors Québec.

haut pageHaut de page

Concours de recrutement comportant des irrégularités

La Commission a procédé à une enquête concernant un concours de recrutement tenu en 2010 par le ministère des Transports du Québec (MTQ) en vue de pourvoir à des emplois occasionnels de conductrice ou de conducteur de véhicules et d’équipements mobiles, classe 1, parce que la procédure du concours aurait été entachée d’irrégularités.

Deux des cinq personnes admises ne détenaient pas le permis de conduire de classe 1 exigé dans l’appel de candidatures.La Commission a procédé à la vérification de l’admissibilité de toutes les personnes convoquées à la procédure d’évaluation. Elle a constaté que deux des cinq personnes admises ne détenaient pas le permis de conduire de classe 1 exigé dans l’appel de candidatures. Dans ces deux cas, le Ministère n’avait pas appliqué les conditions d’admission d’une façon rigoureuse. Or, il pouvait décider de la classe de permis de conduire appropriée, conformément à la Directive de classification des emplois du personnel ouvrier, et l’indiquer sur l’appel de candidatures. Le non-respect de cette clause lors de la vérification de l’admissibilité n’est pas conforme, et le critère de détenir un permis de conduire de classe 1 limite l’accès des candidats non détenteurs de cette classe de permis. La Commission a donc recommandé au MTQ de déterminer la classe de permis appropriée à ses besoins lors de la tenue de concours similaires, de l’indiquer sur les appels de candidatures et de respecter l’application rigoureuse des exigences publiées.

Par ailleurs, la procédure d’évaluation appliquée dans ce concours comprenait un examen pratique, composé d’une épreuve de vérification avant départ et d’une épreuve de conduite sur route. L’enquête a établi que les critères d’évaluation choisis étaient adéquats.

L’absence d’un guide de correction ne permet pas la reproductibilité des notes attribuées. La Commission a par contre décelé des lacunes, notamment l’absence d’un guide de correction sur le mode d’attribution des résultats. Elle s’est déjà prononcée sur le fait que la validité d’un moyen d’évaluation repose, en bonne partie, sur la standardisation et l’objectivation de l’administration et de la correction. Or, l’absence de guide de correction ou d’éléments permettant de fournir des explications sur les comportements attendus et la façon de les évaluer empêche de constater l’objectivation des notes attribuées, alors qu’un guide doit notamment permettre d’assurer l’impartialité de la procédure d’évaluation. Cette lacune laisse place à la subjectivité des correcteurs et à différents biais : sévérité, générosité ou, plus globalement, impression générale d’un correcteur sur une personne. De plus, l’absence d’un guide de correction dans la procédure utilisée ne permet pas la reproductibilité des notes attribuées. La Commission est également d’avis que le Ministère devrait réexaminer le seuil recommandé pour l’examen, afin de documenter de façon suffisante les décisions relatives à la fixation du seuil de passage.

Le MTQ a révisé le seuil recommandé de l’examen pratique. Il a aussi produit un guide sur le mode d’attribution des résultats. Il a également demandé aux « conseillers en territoires » de faire valider les guides d’évaluation. Conformément à la recommandation de la Commission, le MTQ a déterminé que le permis de conduire de classe 1 est approprié pour la classe d’emplois; il l’indiquera désormais dans ses appels de candidatures et appliquera cette exigence de façon rigoureuse.

haut pageHaut de page

Contrats de services et système de recrutement

La Commission a procédé à trois enquêtes concernant l’attribution de contrats de services par le ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MESS), la Régie du logement et le ministère des Transports du Québec (MTQ). L’objet des enquêtes était de vérifier le bien-fondé d’allégations voulant que les contrats de services octroyés étaient en réalité des contrats de travail occasionnels.

Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale

L’enquête démontre qu’il y a eu attribution d’un contrat de services d’une durée de douze jours pour pallier l’absence de deux chefs d’équipe, volet spécialiste, en congé de maladie.

Étant donné qu’aucune ressource n’était disponible à proximité du centre local d’emploi visé, le MESS a retenu, par un contrat de services professionnels, les services d’une personne expérimentée qui terminait un emploi occasionnel de moins de onze semaines dans une autre unité administrative du Ministère. L’embauche de cette personne permettait, entre autres, de conclure les ententes de services indispensables pour assurer le service à la clientèle.

L’absence d’un employé est un des motifs permettant d’avoir recours à un employé occasionnel.Or, l’absence d’un employé est l’un des motifs permettant d’avoir recours à un employé occasionnel, comme cela est précisé dans la Directive concernant les emplois occasionnels de la fonction publique. La Commission a recommandé au MESS de prendre les mesures nécessaires pour prévenir des situations où un contrat de services risque de donner lieu, dans les faits, à un contrat de travail.

Le MESS a déjà mis en application la recommandation de la Commission. À cet effet, il a de nouveau sensibilisé ses gestionnaires aux caractéristiques qui distinguent un contrat de travail d’un contrat de services professionnels.

Régie du logement

L’enquête a démontré que, dans le cadre d’un contrat de services auxiliaires attribué en 2009, un prestataire avait assumé les attributions principales d’un emploi de préposé aux renseignements dans les bureaux de la Régie du logement à Rivière-du-Loup, à Rimouski et à Baie-Comeau.

Le travail a été effectué de manière discontinue et majoritairement à temps partiel pour l’équivalent de sept semaines, et les outils de travail (bureau, téléphone, ordinateur, etc.) ont été fournis au prestataire par la Régie, dans ses bureaux, au même titre qu’à un de ses employés. Le responsable de l’unité administrative requérait les services du prestataire lors d’absences ponctuelles et non prévisibles de préposés aux renseignements.

Le contrat de services attribué était un contrat de travail au sens du Code civil du QuébecLa Commission a constaté que le contrat de services attribué était un contrat de travail au sens du Code civil du Québec et que, en conséquence, la Régie du logement ne pouvait pas retenir les services du prestataire par l’entremise d’un contrat de services. De plus, aucune démarche de dotation n’avait été entreprise en vue de l’embauche d’un employé occasionnel en vertu de la Directive concernant les emplois occasionnels de la fonction publique. Or, le motif pour octroyer le contrat correspondait à l’un de ceux précisés dans la Directive, à savoir l’absence d’un employé.

La Commission a donc recommandé à la Régie de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les situations où un contrat de services risque de donner lieu, dans les faits, à un contrat de travail. La Régie du logement a confirmé à la Commission que cette pratique n’avait plus cours depuis 2009 et que, de ce fait, elle suivait déjà et suit toujours la recommandation de la Commission. Entre autres moyens, une entente ponctuelle avec Services Québec a été convenue pour assurer le service.

Ministère des Transports du Québec

Un contrat de services a été octroyé en lieu et place de l’embauche d’une personne à titre occasionnel pour un remplacement d’un congé de maternité.L’enquête de la Commission a révélé que, à la suite d’une absence annoncée pour un congé de maternité, le MTQ a lancé un appel d’offres sur invitation pour un contrat de services de soutien aux communications sans qu’aucune démarche de dotation n’ait été entreprise. Au terme de l’appel d’offres, la seule entreprise à avoir soumissionné appartenait à une employée ayant quitté récemment le MTQ. Le contrat lui a été accordé et le Ministère a justifié l’attribution d’un contrat de services pour le remplacement d’un congé de maternité par l’objectif de respecter son enveloppe d’équivalents temps complet autorisée par le Conseil du trésor.

Or, l’absence d’un employé est l’un des motifs permettant d’avoir recours à un employé occasionnel, comme cela est précisé dans la Directive concernant les emplois occasionnels de la fonction publique. De plus, les tâches effectuées par la prestataire de services ont été analysées et la Commission a constaté qu’elles étaient les mêmes que celles assumées par l’employée permanente; il s’agit là d’un contrat de travail au sens du Code civil du Québec. La Commission a recommandé au MTQ de prendre les moyens pour sensibiliser ses gestionnaires à l’effet de pourvoir les emplois occasionnels comme cela est prévu à la Directive, et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les situations où un contrat de services risque de donner lieu, dans les faits, à un contrat de travail. La Commission a conclu que cet emploi aurait dû être pourvu par un employé occasionnel.

Le MTQ s’est engagé à appliquer toutes les recommandations de la Commission.

haut pageHaut de page

Emplois occasionnels d’une durée inférieure à onze semaines

La Commission a procédé à une enquête concernant l’attribution de deux contrats de services par le Curateur public. L’objet de l’enquête était de vérifier le bien-fondé d’allégations voulant que les contrats de services octroyés étaient en réalité des contrats de travail.

L’enquête a démontré qu’il n’y a pas eu d’attribution de contrat de services. Il s’agissait plutôt d’une possibilité qui a été explorée à l’effet d’octroyer deux contrats de services à deux étudiants qui avaient travaillé dans une direction territoriale du Curateur public, mais, considérant la réticence des deux étudiants à obtenir une police d’assurance responsabilité et à la maintenir en vigueur conformément à un éventuel contrat de services, l’idée a été abandonnée.

Des emplois occasionnels ont été prolongés et renouvelés à plusieurs reprises de façon non conforme à la Directive.En revanche, la Commission a constaté que des emplois occasionnels pour une durée de moins de onze semaines ont été octroyés aux mêmes personnes pour répondre aux mêmes besoins de surcroît de travail temporaire. Ces emplois occasionnels avaient été prolongés et renouvelés plusieurs fois. En outre, le Curateur public avait prolongé et renouvelé plusieurs fois l’emploi occasionnel de moins de onze semaines d’une personne retraitée. Or, il n’est pas possible de prolonger ou de renouveler un tel contrat pour un même emploi. Ce faisant, le Curateur public contrevenait à la Directive concernant les emplois occasionnels de la fonction publique (annexe 1).

La Commission a donc recommandé au Curateur public de ne pas renouveler ni prolonger des emplois occasionnels d’une durée inférieure à onze semaines.

Le Curateur entreprendra des actions correctrices afin de mettre en application la recommandation de la Commission. Ainsi, il accentuera la sensibilisation des gestionnaires et des conseillers en gestion des ressources humaines à cette situation. De plus, un suivi global de ce type de contrat de travail sera exercé par la Direction des ressources humaines.

haut pageHaut de page

Désignations à titre provisoire et prime illégale dans le cadre d’une promotion sans concours

La Commission a effectué, au ministère de la Justice, une enquête concernant les désignations à titre provisoire à deux emplois de cadre et le processus de promotion sans concours d’une personne.

La Commission a constaté que deux personnes ont été désignées à titre provisoire à des emplois de cadre, classe 5, pendant plus d’un an. L’un de ces emplois a fait l’objet d’une offre d’affectation-promotion et de mutation qui n’a pas permis de pourvoir à l’emploi, alors que l’autre n’a fait l’objet d’aucune démarche de dotation. Toutefois, les candidatures reçues à la suite de la publication de l’offre d’affectation-promotion et de mutation ont été considérées pour les deux emplois en cause et, malheureusement, les résultats se sont révélés infructueux.

Les désignations à titre provisoire doivent être d’une durée limitée afin d’éviter le favoritisme, et ne peuvent se prolonger indûment.Les désignations à titre provisoire sont permises en vertu des directives du Conseil du trésor et des conditions de travail applicables. Elles doivent être d’une durée limitée afin d’éviter le favoritisme, et ne peuvent se prolonger indûment. En 2007, la Commission a déjà recommandé aux ministères et aux organismes d’éviter les désignations à titre provisoire qui excèdent douze mois.

La Commission a recommandé au Ministère d’enclencher le processus de dotation des deux emplois et de mettre fin aux désignations à titre provisoire, ce qu’il fera lorsque de nouvelles listes de déclaration d’aptitudes seront constituées vers la fin mai 2012.

La Commission a également vérifié le processus de promotion sans concours d’une personne. Elle a alors constaté que cette dernière a bénéficié, pendant neuf mois, d’une rémunération additionnelle égale à 5 % de son traitement dans le cadre du processus de promotion sans concours et en vertu de modalités d’application internes du Ministère.

Aucune disposition du cadre normatif ne permet une rémunération additionnelle dans le cadre d’un processus de promotion sans concours.L’article 33 de la Loi sur l’administration publique mentionne qu’« aucune rémunération ne doit être payée aux fonctionnaires en plus du traitement régulier attaché à leurs fonctions, sauf conformément à une décision du Conseil du trésor ». De plus, aucune disposition du cadre normatif ne permet une rémunération additionnelle dans le cadre d’un processus de promotion sans concours. La rémunération est plutôt déterminée à la fin du processus, et la personne bénéficie alors du taux de traitement attribué à la classe d’emplois à laquelle elle est promue.

La Commission a conclu que cette prime est une rémunération additionnelle non conforme. Elle a donc recommandé au Ministère de mettre fin aux cas de rémunération additionnelle accordée au cours d’un processus de promotion sans concours, et de modifier ses modalités d’application internes de la promotion sans concours.

Le Ministère retirera l’octroi de primes de ses modalités d’application internes.

haut pageHaut de page

Emploi étudiant

La Commission a effectué une enquête concernant la dotation d’un emploi étudiant et de deux emplois occasionnels d’agent de bureau dans une même direction du ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles (MICC).

La sélection doit être effectuée de façon aléatoire et impartiale à partir d’une banque de candidatures gérée par Placement étudiant.Tout d’abord, à l’été 2008, une étudiante a été embauchée à la suite de la décision de la gestionnaire de l’unité de recruter un membre de la famille d’un de ses employés, après que ce dernier lui ait fait part de la disponibilité de cette personne. Or, la procédure prévue pour l’embauche des étudiants à l’article 9 de la Directive concernant les emplois étudiants et les stages dans la fonction publique indique que la sélection doit être effectuée de façon aléatoire et impartiale à partir d’une banque de candidatures gérée par Placement étudiant. À l’été 2009, l’étudiante était de nouveau embauchée dans la même direction.

La Commission a recommandé au MICC de s’assurer, lors des prochaines embauches d’étudiants, d’appliquer l’article 9 de la Directive. La Commission estime que ce type de nomination va à l’encontre des valeurs affirmées dans la Déclaration de valeurs de l’administration publique québécoise, soit l’impartialité des décisions et l’intégrité des membres de l’administration. Ainsi, la Commission a recommandé au Ministère de procéder à des interventions auprès de l’ensemble de son personnel au regard de l’application des valeurs propres à la dotation des emplois dans la fonction publique, et de procéder à des interventions particulières auprès de la gestionnaire ayant nommé l’étudiante et auprès de l’employé concerné.

En mars 2010, l’étudiante a obtenu un emploi occasionnel d’agent de bureau dans la même direction. Elle a été nommée à partir d’une liste de déclaration d’aptitudes valide, tout comme une autre personne qui a également obtenu un emploi occasionnel d’agent de bureau. En mars 2011, le premier emploi occasionnel a été renouvelé puisque les tâches prévues n’étaient pas terminées, tandis que celui de l’autre personne ne l’a pas été, car les tâches prévues étaient terminées. La Commission a conclu que la décision du MICC de ne pas renouveler le deuxième emploi occasionnel repose sur des motifs objectifs et impartiaux.

À la suite des recommandations, le MICC a informé la Commission qu’une note de service a été transmise aux gestionnaires concernant l’embauche du personnel étudiant et les règles afférentes. Aussi, des séances de formation sur la dotation ont été offertes aux gestionnaires. Le Ministère est également intervenu auprès de la gestionnaire impliquée dans la nomination de l’étudiante. Toutefois, le MICC a décidé de ne pas suivre la recommandation de la Commission en ce qui a trait à une intervention particulière auprès de l’employé qui a proposé les services d’un membre de sa famille, considérant qu’il n’était pas partie prenante de la décision.

haut pageHaut de page

Évaluation additionnelle

La Commission a effectué deux enquêtes concernant des processus de sélection : l’une pour un emploi de préposé aux renseignements, à Services Québec, et l’autre pour un emploi d’agent de rentes, de retraite et d’assurances à la Commission administrative des régimes de retraite et d’assurances (CARRA).

Lors de la première enquête, la Commission a constaté que les personnes ayant participé aux entrevues ont été sélectionnées à partir d’une liste de déclaration d’aptitudes et selon leur connaissance de la langue anglaise. D’après le gestionnaire, ce critère était essentiel pour occuper l’emploi, bien qu’il n’ait pas été évalué dans la procédure d’évaluation du concours ayant mené à la constitution de la liste de déclaration d’aptitudes. La Commission a recommandé à Services Québec, lorsque cet emploi sera pourvu à nouveau par recrutement, qu’il le soit à partir d’une liste de déclaration d’aptitudes constituée à la suite d’un concours dans lequel la connaissance de la langue anglaise aura été évaluée.

La Commission a aussi constaté qu’une évaluation additionnelle avait été effectuée lors de l’entrevue d’embauche. Or, dans un processus de sélection, la reprise de critères déjà évalués dans un concours ou l’ajout de critères contreviennent à l’article 48 de la Loi sur la fonction publique. Dans cette entrevue d’embauche, le critère du service à la clientèle a été évalué de nouveau et d’autres critères ont été ajoutés.

La Commission a recommandé à Services Québec de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que les prochains processus de sélection pour des emplois de préposé aux renseignements soient exempts d’évaluation additionnelle. Services Québec a donné suite à la recommandation de la Commission en transmettant une note de service aux gestionnaires afin de leur rappeler leurs obligations en la matière.

Lors de l’enquête à la CARRA, la Commission a également constaté qu’il y avait eu une évaluation additionnelle effectuée dans le cadre d’un processus d’embauche. En effet, l’entrevue d’embauche réalisée en groupe comportait des questions visant non seulement à jauger l’intérêt pour l’emploi, mais à évaluer le critère des habiletés relationnelles de nouveau.

Les processus d’embauche doivent être exempts de nouveaux critères évalués, ou d'une double évaluation.Dans ces circonstances, la Commission a recommandé à la CARRA de prendre les mesures nécessaires pour s’assurer que les processus d’embauche soient exempts de nouveaux critères évalués, ou d’une double évaluation pour un emploi d’agent de rentes, de retraite et d’assurances. La Direction des ressources humaines de la CARRA a souscrit à la recommandation de la Commission en sensibilisant ses gestionnaires aux objectifs d’une entrevue de sélection comparativement à ceux d’une entrevue d’embauche, au respect de la Loi sur la fonction publique et au respect de la réglementation afférente. Elle prodiguera aussi ses conseils dans la conception des contenus d’entrevue d’embauche; elle a d’ailleurs conçu des guides à cet effet pour tous les modes de dotation.

haut pageHaut de page

Manque de transparence lors d’un appel de candidatures

La Commission a effectué une enquête concernant la vérification de l’admissibilité à un concours de recrutement tenu par le ministère des Transports du Québec (MTQ) pour pourvoir à des emplois de patrouilleur.

La Commission a constaté un manque de clarté dans l’énoncé de l’une des conditions d’admission de l’appel de candidatures relative à l’attestation reconnue d’un cours de secourisme général, ainsi que des irrégularités dans l’application de cette condition.

Les conditions d’admission du concours de recrutement exigeaient d’être titulaire d’un permis de conduire valide de la classe 5 et d’une attestation reconnue d’un cours de secourisme général tel un certificat en réanimation cardiorespiratoire, de premiers soins ou l’équivalent. Ces conditions indiquaient également que ces documents valides devaient être détenus pendant la période d’inscription et que ceux-ci devraient être présentés lors de l’embauche. Les personnes en voie d’obtenir leur certificat de secourisme pouvaient tout de même être admises au concours, à la condition d’avoir réussi la formation à l’entrée en fonction. Une copie du permis de conduire et de l’attestation d’un cours de secourisme général devaient être jointes à l’offre de service.

Or, au terme de la période d’inscription, le MTQ a reporté de six semaines la date pour fournir une attestation valide en secourisme général ou une preuve d’inscription à cette formation. Pourtant, la candidature d’un requérant a été refusée parce qu’il ne détenait pas cette attestation ou cette preuve pendant la période d’inscription. Cette exigence allait à l’encontre des conditions d’admission qui indiquaient que les documents devaient être présentés lors de l’entrée en fonction.

L’énoncé des conditions d’admission constitue l’élément essentiel d’un appel de candidatures.L’énoncé des conditions d’admission constitue l’élément essentiel d’un appel de candidatures. Elles doivent donc être rédigées de façon à fournir aux personnes susceptibles de satisfaire aux conditions d’admission une information suffisante leur permettant d’évaluer leur admissibilité au concours et de décider de soumettre leur candidature ou non. Dans ce concours de patrouilleur, l’application de cette condition d’admission s’est révélée inéquitable pour certains candidats.

La Commission a recommandé au MTQ de fixer un délai pour fournir une attestation reconnue d’un cours en secourisme général, et ce, afin de permettre aux candidats ayant été refusés en raison de cette condition d’admission de soumettre leur candidature au concours de recrutement de patrouilleur. Le MTQ a indiqué qu’il suivrait la recommandation de la Commission.

haut pageHaut de page

Processus de désignation à un emploi de complexité « expert »

La Commission a effectué une enquête concernant le processus de désignation à un emploi de réviseure ou de réviseur de niveau de complexité « expert » au Service de la révision administrative de Montréal de la Société de l’assurance automobile du Québec (SAAQ). En janvier 2011, une offre d’affectation était publiée pour cet emploi, laquelle indiquait les conditions d’admission suivantes : faire partie du personnel régulier de la SAAQ; posséder un minimum de cinq années d’expérience pertinente aux attributions de l’emploi, dont six mois dans des activités ayant permis de se familiariser avec des tâches de niveau de complexité expert; une maîtrise des domaines médical et légal est un atout important.

Une personne occasionnelle a été reçue en entrevue et a été retenue pour l’emploi, alors que les conditions d’admission ne le permettaient pas.Cinq personnes membres du personnel régulier du Service ont été rencontrées en entrevue, mais n’ont pas été retenues pour l’emploi. Une personne occasionnelle de ce service a également été reçue en entrevue et a été retenue pour l’emploi. Le comité de sélection de la SAAQ a donc accepté la candidature d’une personne occasionnelle. Cependant, les autres personnes de même statut n’ont pas eu l’opportunité de manifester leur intérêt et de présenter une offre de service. Or, les conditions d’admission constituent un point central d’un appel de candidatures. Elles sont rédigées de façon à fournir aux personnes une information suffisante leur permettant d’évaluer si elles peuvent soumettre leur candidature.

La Commission a recommandé à la SAAQ de respecter les conditions d’admission énoncées dans ses affichages. Si ces conditions d’admission sont modifiées en cours de processus, elles doivent offrir une chance égale aux personnes désireuses de poser leur candidature de le faire.

La SAAQ s’est engagée à respecter les conditions d’admission affichées à l’occasion d’un processus de désignation pour des emplois de complexité supérieure, et elle s’assurera d’offrir la possibilité à toute personne de poser sa candidature si les conditions d’admission sont modifiées en cours de processus.

haut pageHaut de page

Refus d’une candidature à la suite d’un processus de sélection pour un emploi d’agent de la protection de la faune

La Commission a procédé à une enquête concernant la décision de la Direction générale de la protection de la faune de réviser une décision positive de sélection d’un candidat à la suite de son entrevue d’embauche dans le cadre d’un processus de dotation visant à pourvoir à des emplois d’agents de protection de la faune au ministère des Ressources naturelles et de la Faune (MRNF).

Le candidat avait été déclaré apte après avoir réussi la procédure d’évaluation d’un concours de recrutement en 2010. Il a été convoqué, ainsi que d’autres personnes, à une entrevue d’embauche. Le comité de sélection, composé de deux gestionnaires et d’un coordonnateur, a été satisfait de ses réponses aux questions de la grille d’entrevue.

Une question additionnelle lui fut posée à la fin de l’entrevue relativement à sa participation au concours précédent, tel que l’indiquait son curriculum vitae. La réponse fut mal accueillie par les membres du comité, manifestement pas à cause de la réponse elle-même, mais principalement en raison de l’attitude du candidat. Ce dernier a émis des réserves à donner des précisions sur des événements survenus trois ans plus tôt, alors que sa candidature avait été rejetée, et il a déclaré avoir appris de l’erreur qui a mis fin à sa participation au premier processus de recrutement.

Après l’entrevue, les membres du comité de sélection ont choisi de retenir le candidat sur la base de l’évaluation effectuée et de ses réponses aux questions de la grille d’entrevue. Par la suite, le gestionnaire de la direction concernée par l’embauche a communiqué avec le candidat pour vérifier son attitude; il a alors décidé de maintenir sa sélection et lui a confirmé par écrit qu’il était retenu.

Informée de la sélection du candidat, la Direction générale a vu les choses autrement; elle a écarté le candidat du processus et l’en a informé, mais sans lui donner les motifs de la révision de la décision. Ce n’est qu’à la suite d’une demande faite auprès du directeur général que le candidat a reçu certains éclaircissements sur les raisons justifiant cette décision. Les explications fournies ont porté sur le problème d’équité et de cohérence soulevé par la communication que le gestionnaire a eue avec lui après l’entrevue et sur son refus de répondre à une question lors de cette dernière.

Or, les faits et les témoignages recueillis ont démontré qu’il y a eu un bris de confiance à l’endroit du candidat lors du concours de 2007 et qu’il est désormais impossible de la rétablir pour qu’il puisse occuper un emploi à la Direction générale de la protection de la faune.

Le MRNF avait l’obligation de fournir les informations nécessaires pour faire comprendre le bien-fondé de sa décision.L’enquête a démontré que la question de l’entrevue portant sur la participation du candidat à un concours en 2007 a servi de raison pour justifier la révision. Celle-ci a donc été dictée d’abord et avant tout par l’historique de la participation du candidat au premier concours. Ce faisant, le MRNF avait l’obligation de fournir les informations nécessaires pour faire comprendre le bien-fondé de sa décision. Le candidat avait en effet le droit de connaître les réels motifs de la révision de la décision et d’en apprécier le caractère équitable et impartial. Cela est d’autant plus justifié lorsque le décideur dispose d’un pouvoir discrétionnaire. De l’avis de la Commission, la candidature de la personne a été traitée avec partialité et la décision finale reflète un refus de faire preuve de tolérance sur des faits qui ont eu lieu trois ans auparavant.

De l’avis de la Commission, la candidature a été traitée avec partialité.À la suite de cette enquête, la Commission a recommandé au ministère des Ressources naturelles et de la Faune de communiquer au candidat les motifs réels de sa décision de ne pas retenir sa candidature.

Le candidat a été contacté par la Direction des ressources humaines, laquelle lui a transmis les réels motifs de la décision finale.

haut pageHaut de page

Importance d’informer suffisamment les personnes à la suite d’une décision les concernant

Chaque personne visée par une décision doit en être adéquatement informée pour bien la comprendre et en apprécier le caractère équitable et impartial.La Commission de la fonction publique a effectué six enquêtes à la demande de personnes n’ayant pas obtenu une information suffisante pour bien comprendre les décisions prises à leur endroit. Elle est d’avis que chaque personne visée par une décision doit en être adéquatement informée pour bien la comprendre et en apprécier le caractère équitable et impartial. Cela est d’autant plus justifié lorsque le gestionnaire dispose d’un pouvoir discrétionnaire.

La première enquête portait sur le refus d’une candidature à la suite d’une entrevue d’embauche pour un emploi de chef d’équipe en routes et structures au ministère des Transports du Québec. La personne désirait obtenir plus d’informations sur le refus de sa candidature puisque celle qu’elle avait obtenue était incomplète et ne permettait pas de comprendre le refus. Le Ministère a appliqué la recommandation de la Commission en fournissant à la personne les motifs du refus de sa candidature.

La seconde enquête concernait le refus d’une candidature après une entrevue de groupe lors d’un processus de sélection pour des emplois d’agent de rentes, de retraite et d’assurances à la Commission administrative des régimes de retraite et d’assurances (CARRA). La personne désirait obtenir une rétroaction sur le résultat de l’entrevue puisque celle qu’on lui avait donnée n’était pas satisfaisante. La CARRA a confirmé qu’elle suivra la recommandation de la Commission en fournissant des informations additionnelles à la plaignante.

La troisième enquête portait sur une fin de prêt de service d’un employé du ministère de la Sécurité publique. La personne occupant un emploi d’agent des services correctionnels n’a reçu qu’une explication sommaire des motifs justifiant la fin de son prêt de service. À la suite de la recommandation de la Commission, le Ministère a communiqué à la personne les motifs justifiant sa décision.

Une quatrième enquête concernait le refus d’une candidature à la suite d’une entrevue d’embauche pour un emploi de préposé aux empreintes digitales comme stagiaire à la Sûreté du Québec. Le requérant était insatisfait de l’explication qu’il avait reçue concernant le refus de sa candidature. L’enquête a permis de constater que le réel motif de refus ne lui avait pas été transmis. La Commission a recommandé à la Sûreté du Québec d’informer le requérant, ce qui a été fait.

La cinquième enquête portait sur le refus d’une candidature lors d’un processus d’affectation-mutation pour un emploi de technicien en administration à la suite d’une entrevue d’embauche. La personne voulait obtenir de l’information sur le refus de sa candidature. L’information transmise par la Commission des lésions professionnelles (CLP) à la personne était incomplète. La CLP a suivi la recommandation de la Commission en l’informant des motifs complets du refus.

Enfin, une sixième enquête traitait du refus d’une candidature à la suite d’une offre d’affectation pour un emploi d’attaché judiciaire de complexité « expert » au ministère de la Justice. Une personne satisfaisant aux conditions d’admission a demandé des explications parce qu’elle n’avait pas été convoquée à une entrevue. La Commission a recommandé au Ministère d’informer la personne des motifs justifiant le refus de sa candidature, ce qui a été fait.

haut pageHaut de page